各县（市、区）人民政府，市直各部门、单位：

为全面贯彻落实《中共济宁市委印发〈关于深化人才发展体制机制改革的实施办法〉的通知》（济发〔2016〕38号）精神，推动我市创新驱动发展战略的实施，建立人才激励机制，充分调动高层次人才工作积极性，根据省纪委等六部门《关于印发〈山东省事业单位实施绩效工资指导意见〉的通知》（鲁人社发〔2012〕22号）、市纪委等六部门《关于进一步规范事业单位实施绩效工资工作有关问题的通知》（济人社发〔2013〕57号）、省人力资源社会保障厅、省财政厅《关于山东省事业单位高层次人才收入分配激励机制的意见（试行）》（鲁人社发〔2018〕59号）等文件精神，结合我市实际，经市政府同意，现就我市事业单位高层次人才收入分配激励机制提出如下意见。

一、总体要求和原则

深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，深入实施人才强市和创新驱动发展战略，助推新旧动能转换，深化人才发展体制机制改革，推进人才评价机制和事业单位人事制度改革，创新和改进分配方式，逐步形成符合事业单位高层次人才特点、有效激发活力、规范有序的事业单位高层次人才收入分配激励机制。

坚持以增加知识价值为导向。通过明确分配导向、完善分配机制，使高层次人才收入与其创造的科学价值、经济价值、社会价值密切联系,切实增强事业单位高层次人才的荣誉感和获得感。

坚持分配方式多样化。根据高层次人才特点和承担任务情况，采取灵活多样的收入分配激励办法，增强激励的针对性、实效性。同时，妥善处理高层次人才与其他工作人员之间的收入分配关系。

坚持分级分类管理。充分发挥市、县（市区）政府和主管部门（举办单位，下同）主导作用，强化用人主体在高层次人才培养、吸引和使用中的主体责任，完善高层次人才收入分配管理体制机制，充分调动事业单位及高层次人才积极性。

二、实施范围

经市、县（市、区）党委政府人才工作部门认定的事业单位正式聘用的在职在编高层次人才（含急需紧缺专业技术人才、管理人才和技能人才，以下简称高层次人才），纳入本意见实施范围。

高层次人才担任事业单位领导职务，国家、省、市另有规定的，按国家、省、市规定执行。

三、政策措施

（一）落实基本工资制度和人才津贴制度

事业单位正式聘用的在职在编高层次人才（含按规定纳入控制总量备案管理人员）执行国家统一的事业单位基本工资制度。经国家、省批准聘任到专业技术一级、专业技术二级的高层次人才，按规定执行相应岗位工资标准；其他高层次人才，按照所聘岗位执行相应岗位工资标准。

落实高层次人才特殊津贴政策。按照国家、省、市有关规定，兑现落实院士津贴、政府特殊津贴。根据事业发展需要，适时建立基础研究、高新技术研究、重要公益领域、重大工程项目事业单位高层次人才特殊津贴项目。

（二）实施绩效工资倾斜政策

核定事业单位绩效工资总量时，要充分考虑高层次人才聚集情况，体现绩效工资向高层次人才倾斜的政策导向，对公益目标任务完成好、知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持、承担重大工作任务的事业单位可适当提高绩效工资总量。

事业单位聘用的中国科学院院士、中国工程院院士以及国家级人才项目人选等高层次人才所需绩效工资，原则上可在核定绩效工资总量时单列，并根据人员变动情况及时调整。

对事业单位急需紧缺、业内认可的专业技术人才、管理人才和技能人才，可参考人才市场价格合理确定薪酬水平，按规定程序，向同级人力资源社会保障和财政部门申请核定所需绩效工资总量。主管部门要严格掌握人员标准，严格控制人员数量，处理好高层次人才与其他人员工资关系。

（三）实行灵活多样的分配方式

事业单位要在主管部门的指导下，建立和完善高层次人才收入分配管理办法，分配中应在向一线工作人员、业绩突出的工作人员、关键岗位、业务骨干倾斜的基础上，进一步加大向高层次人才倾斜的力度。对事业单位聘用的高层次人才，可采取灵活多样的收入分配激励方式，具体方案须经全体职工大会或职工代表大会讨论通过、单位领导班子集体研究决定，报主管部门批准并向同级政府人力资源社会保障、财政部门备案后实施。具体可采取以下几种激励方式。

1、协议工资制。协议工资制是指事业单位对从事周期性较强、技术含量较高工作的急需紧缺高层次人才，可根据聘期内的岗位职责、目标要求，通过双方协商，以协议形式确定收入水平。协议工资应包括国家规定的所聘岗位的基本工资，协议工资水平由事业单位与拟聘用或已聘用的高层次人才根据工作需要及其能力水平、市场价位，综合考虑预期效益及其周期性等因素，协议确定。协议应明确协议期限、协议期内的责任和目标任务，协议工资水平和发放条件，考核办法和奖惩，违约责任、协议终止条件和终止后有关事项处理办法等相关内容；协议期限一般为1至3年。

2、年薪制。年薪制是指事业单位按照有关法律、法规和政策规定，对完成工作目标任务适宜以年度作为业绩考核周期、需要特殊激励的急需紧缺高层次人才，可以年度为单位，根据岗位职责和工作情况，确定其年度工资收入水平。年薪一般由基本年薪、效益年薪和奖金等组成。基本年薪应包括所聘岗位的基本工资，按月发放；效益年薪根据年度工作任务完成情况，依据单位和主管部门考核结果发放；对超额完成年度工作任务、做出突出贡献的，可适当发放奖金。事业单位应与拟实行年薪制高层次人才签订年薪制合同，明确实行年薪制期限、工作职责，年薪水平、构成和发放条件，考核办法和奖惩，合同续签和终止条件、违约责任等相关内容。

3、项目工资制。项目工资制是指事业单位承担的重大科研项目、工程项目等工作任务中，根据高层次人才在项目周期内承担的阶段性任务，在项目经费中列支工资。项目工资水平和分配办法由事业单位与高层次人才双方协商确定，在相关经费中列支，根据工作任务完成情况发放。事业单位应与拟实行项目工资制高层次人才签订项目工资合同，明确所承担任务内容和完成时限，项目工资水平和发放条件，考核办法和奖惩，违约责任、合同终止条件和终止后有关事项处理办法等相关内容。

事业单位因工作需要临时聘用或柔性引进的高层次人才可参照执行。

4、其它。事业单位也可按照规定程序和要求，研究制定符合本单位特点与实际的其他收入分配激励方式，经主管部门同意，报同级人力资源社会保障、财政部门备案后实施。

高层次人才激励薪酬（含应由个人缴纳的社会保险及住房公积金、个人所得税等，事业单位因工作需要临时聘用或柔性引进的高层次人才项目工资除外）纳入单位绩效工资总量管理，单独审批、专款专用，不作为计征调节金基数，并根据高层次人才变动情况相应调整。高层次人才实行协议工资制、年薪制、项目工资制的，单位不得在协议工资、年薪、项目工资外发放其他工资和工资性津贴补贴（奖金）。对不适应于继续执行以上收入分配激励方式的人员，应及时调整收入分配方式。

（四）支持鼓励创新创业

1、鼓励高层次人才参与科研创新。高层次人才及其所在团队承担本单位承接的财政科研项目、横向委托项目，可按规定从项目经费中领取报酬。其中，高层次人才及其所在团队成员为本单位在职在编工作人员的，领取的报酬纳入单位绩效工资总量管理，不作为计征调节金基数。按照《中华人民共和国促进科技成果转化法》及《国务院关于印发实施〈中华人民共和国促进科技成果转化法〉若干规定的通知》（国发〔2016〕16号）等有关规定，科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励纳入单位绩效工资总量管理，不作为计征调节金基数。

高层次人才担任科研院所、高等院校正职领导职务，或担任其所属法人单位正职领导职务，是科技成果主要完成人或对科技成果转化作出重要贡献的，可按照促进科技成果转化法相关规定获得现金奖励；高层次人才担任其他领导职务，可按规定获得现金、股份或者出资比例等奖励和报酬。

2.支持高层次人才兼职创新。经单位同意，高层次人才在履行好岗位职责、完成本职工作的前提下，到与所在单位业务领域相近的企业、科研机构、高校、医院、社会组织等兼职的，或利用与本人从事专业相关的创业项目在职创办企业的，除与单位另有约定外，兼职收入归个人支配，不纳入所在单位绩效工资总量管理。

高层次人才担任高等院校、科研院所正职领导职务的，不得到企业兼职；担任领导班子其他职务的，根据工作需要，经批准可在所在单位出资的企业（包括全资、控股和参股企业）或参与合作举办的社会服务机构兼职，兼职数量一般不超过1个，不得在兼职单位领取薪酬；担任高等学校、科研院所所属院系所及内设机构领导人员的，经批准可在社会服务机构或企业兼职，个人按照有关规定在兼职单位获得的报酬，应全额上缴所在单位，由单位根据实际情况给予相应奖励，纳入单位绩效工资总量管理，不作为计征调节金基数。

3.支持高层次人才离岗创新创业。高层次人才按规定离岗创新创业的，离岗期间由原单位发放国家规定的基本工资，离岗创业期间年度考核结果定为合格及以上等次的，正常晋升薪级工资；离岗创业收入归个人支配，不纳入单位绩效工资总量管理。离岗期满返回原单位工作的，工资待遇根据所聘岗位等情况重新确定；离岗期满未按规定返回原单位的，原单位应与其解除人事关系，不再保留相关待遇。

（五）建立高层次人才突出贡献奖

按照《中华人民共和国促进科技成果转化法》及《国务院关于印发实施〈中华人民共和国促进科技成果转化法〉若干规定的通知》（国发〔2016〕16号）等有关规定，对作出突出贡献、取得重大业绩的高层次人才，经主管部门同意，事业单位可按照高层次人才工作周期，从科技成果转移转化收入单位留用部分等自有资金中提取突出贡献奖励资金，专项用于作出突出贡献和取得重大业绩人员的奖励。突出贡献奖励不得平均发放，提取和发放额度由单位根据自有资金情况和高层次人才贡献大小自主确定。突出贡献奖发放情况报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

（六）规范高层次人才社保缴费

事业单位聘用的高层次人才，实行协议工资制、年薪制、项目工资制等分配方式的，继续参加机关事业单位职工基本养老保险。其中，实行协议工资制的，协议工资纳入个人缴费工资基数；实行年薪制的，基本年薪、效益年薪纳入个人缴费工资基数，奖金暂不纳入；实行项目工资制的，项目工资纳入个人缴费工资基数。个人工资超过上年度在岗职工平均工资300%以上的部分，不纳入个人缴费工资基数；低于上年度在岗职工平均工资60%的，按60%计算个人缴费工资基数。

事业单位因工作需要临时聘用或柔性引进的高层次人才，在实行项目工资制期间，原则上继续在人事（劳动）关系所在单位缴纳养老保险费，单位缴费所需资金由临时聘用或柔性引进人才的事业单位与人事（劳动）关系所在单位协商解决。

四、实施程序

（一）申报

申报单位将高层次人才基本情况、拟实施的收入分配激励方式及相关材料在单位内部公示，公示无异议后形成公示情况说明及书面申请报主管部门。

（二）初审

事业单位主管部门对单位上报的材料进行初审，初审同意的形成书面意见，连同单位上报的材料一并报同级人力资源社会保障、财政部门。

（三）审核

人力资源社会保障、财政部门对申报单位绩效工资总量进行审核，核对无误的批准实施。

五、考核评价

市、县（市、区）党委政府人才工作部门要强化高层次人才目录式管理，加强对高层次人才收入分配激励工作的政策评估，不断完善相关政策。事业单位主管部门要健全高层次人才激励与约束相结合的考评机制，组织开展绩效评估，加强监督考评工作。事业单位要在主管部门的指导下，建立完善高层次人才绩效考核评价办法法，强化考核评价结果的使用，充分发挥收入分配激励作用。

事业单位应建立本单位高层次人才内部考核评价办法，根据岗位职责、目标任务等因素合理确定高层次人才考核评价周期，与岗位职责履行情况和目标任务完成情况相挂钩，加快考核评价从重过程到重结果转变。事业单位正式聘用的在职在编高层次人才绩效考核评价，应与年度考核、聘期考核、平时考核相衔接，坚持“分级考核为主、分类考核为辅，定量考核为主、定性考核为辅”的原则，根据高层次人才工作性质和特点，进行分层次、有针对性的考核评价。在设置绩效考核评价指标时，应选取重点或关键性指标，重点对考核指标的要求进行描述，明确规定各个指标的含义和评判标准，增强考核评价的科学性和可操作性，确保考核结果真实反映高层次人才工作实绩。

六、监督监管

事业单位及其主管部门要按照市人力资源社会保障局、市财政局《关于印发〈济宁市事业单位绩效工资监督检查办法（试行）〉的通知》（济人社发〔2017〕10号）规定认真开展自查、核查工作，并对存在的违规问题进行整改；人力资源社会保障、财政部门要对纳入事业单位绩效工资总量管理的单位高层次人才激励薪酬执行情况进行书面审查，并视情况开展重点检查，对经自查、核查仍然存在的或新发现的违规问题，按济人社发〔2017〕10号文件规定处理。

对未能按规定履行相关义务或失去高层次人才认定条件的，应及时调整或停发相关待遇，对违纪违规人员要按有关规定及时处理。对因监管不到位造成的“吃空饷”、滥发津贴补贴等问题或造成不良社会影响的，根据《违规发放津贴补贴行为处分规定》（监察部2013年第31号令）、《山东省人力资源和社会保障厅等4部门关于转发人社部规〔2016〕6号文件在全省建立机关事业单位防治“吃空饷”问题长效机制的通知》（鲁人社发〔2017〕12号）、《关于贯彻鲁人社发〔2017〕12号文件精神建立机关事业单位防治“吃空饷”问题长效机制的意见》（济人社发〔2017〕17号）等规定移送有关部门，追究相关部门、单位和责任人责任。

七、经费保障

事业单位实施高层次人才收入分配激励机制所需资金，按照现行财政管理体制由事业单位和财政分别负担。由事业单位负担的资金，来源渠道和支出办法应符合国家有关规定。

八、有关要求

各县（市、区）、市直各部门单位要充分认识事业单位高层次人才收入分配激励的重要意义，加强配合、相互支持、共同做好工作，激发高层次人才创新创造活力，带动和促进各项社会事业发展。人力资源社会保障、财政部门要充分发挥职能作用，与事业单位主管部门沟通协作，指导事业单位做好高层次人才收入分配激励政策实施工作；同时，要按照高层次人才“绿色通道”、“一事一议”等相关政策要求，统筹做好高层次人才安家、项目资助、税收以及社会保险费转移接续和缴纳等服务工作。

各主管部门要切实担负起主体责任，做好高层次人才收入分配激励政策宣传解释工作，营造良好氛围，鼓励事业单位用好人才、激励好人才；同时，对政策实施中可能出现的问题提早做好处理预案，及时研究并处理遇到的问题，维护好团结稳定的大局，确保高层次人才收入分配激励政策实施工作顺利开展。

本意见自印发之日起实施，市人力资源社会保障局、市财政局《关于完善事业单位高端人才收入分配激励机制的意见》（济人社发〔2016〕53号）同时废止。